top of page

Důvěra jako základ společného učení:
Human Learning Systems a práce pro systém v oblasti
duševního zdraví dětí a mladých na Plzeňsku

V projektu Duševní servis - Jdeme do toho (Registrační číslo projektu: CZ.03.03.01/00/23_051/0004632) vnímáme budování důvěry jako základ pro společné učení. 

Ve veřejných službách často uvažujeme o změně na úrovni jednotlivých klientů nebo organizací. Méně často však zaměříme pozornost na samotný systém – tedy na síť vztahů, pravidel, kulturních očekávání a způsobů práce, které dohromady vytvářejí prostředí, v němž veřejné služby vznikají a působí. S Duševním servisem (https://www.dusevniservis.cz/) na Plzeňsku si klademe za cíl právě to: pomáhat systému péče o duševní zdraví dětí a mladých lidí se lépe učit. Inspirací je přístup Human Learning Systems 1 (HLS), který chápe veřejné služby jako komplexní, lidsky zakotvené a především – učící se (https://www.humanlearning.systems/).

Proč mluvíme o systémech?

Jedním z klíčových východisek HLS je systémové myšlení. Život každého člověka je chápan jako jedinečný systém vztahů a faktorů, které společně utvářejí jeho možnosti žít dobrý život. Stejně tak i služby, které mu mají pomoci, nejsou samy o sobě zdrojem výsledků – ty vznikají až ve vzájemné interakci všech aktérů a struktur, které se podílejí na jeho podpoře. Z pohledu HLS se proto klíčová otázka posouvá: Ne jak službu zefektivnit, ale jak vytvořit podmínky, aby celý systém mohl vytvářet zdravější prostředí
pro rozkvět lidí.

Tato změna pohledu má praktické důsledky. Pokud považujeme veřejnou službu za „návod“ nebo „zásah“, usilujeme o její optimalizaci, standardizaci, evaluaci podle předem daných metrik. Pokud ji ale chápeme jako proces společného učení, pak klíčovou schopností všech zúčastněných – pracovníků, manažerů, institucí i samotných klientů – je schopnost vnímat realitu, reflektovat zkušenosti a adaptovat se
na nové poznání.

2 (1)_edited.jpg

Human Learning Systems: tři klíčové principy

Human Learning Systems, jak jej formuloval tým kolem Tobyho Lowea, vychází z empirického pozorování toho, co činí některé veřejné služby efektivnějšími v podpoře lidského rozkvětu. Na základě případových studií z praxe definuje HLS tři základní principy:

  • Lidskost – uznání jedinečnosti každého člověka a jeho práva definovat, co znamená žít dobrý život.

  • Učení – schopnost reflektovat, zkoumat a adaptovat se jako hlavní strategie řízení a zlepšování služeb.

  • Práce se systémem – orientace nikoliv na jednotlivé výkony, ale na podporu spolupráce a zdravého fungování celého systému služeb.

Tyto principy se vzájemně posilují a vytvářejí rámec pro veřejné služby, které jsou efektivní nikoliv navzdory složitosti lidského života, ale právě díky tomu, že ji berou vážně.

Co to znamená v naší praxi?

V rámci naší vize chceme, aby „bylo méně psychických problémů a ty, které už vznikly, se dobře a rychle řešily”. Na základě toho, si v duchu HLS definujeme systém, který nás zajímá a na který chceme působit. V tomto systému jsou všichni, kdo mají nějakou roli ve vzniku a řešení psychických problémů u dětí a mladých na Plzeňsku – ať už o tom vědí, nebo ne. Naší vizí je systém, který se dokáže „vidět a pochopit sám sebe“ – tedy učící se systém, který je schopný zlepšovat svou schopnost podporovat duševní zdraví dětí a mladých lidí.

Aktivně se snažíme o „system stewardship" (Hallsworth 2011) 2 tohoto systému.

Koncept system stewardship – volně přeložitelný jako správcovství systému – vychází z přesvědčení, že žádný jednotlivý aktér nemůže „řídit“ složitý systém veřejných služeb shora. Místo řízení pomocí kontroly a výkonových ukazatelů nabízí stewardship roli koordinátora, který pečuje o kvalitu vztahů, sdíleného porozumění a učícího se prostředí napříč systémem. Steward nepřichází s hotovými řešeními, ale vytváří podmínky, v nichž může systém sám hledat, co funguje – a co ne. V praxi to znamená např. propojování aktérů, facilitaci dialogu mezi službami, zviditelňování neviditelných bariér a podněcování experimentů, z nichž se lze společně učit. System stewardship je tedy prací na systému, nikoliv jen v něm – a je klíčovou součástí přístupu Human Learning Systems. Teorie i praxe ukazují, že role „správce systému“ může být neformální a dokonce i distribuovaná mezi více aktérů v systému (ideálně všechny) – každý kdo napomáhá systému, který je vymezen svým účelem, se lépe učit a měnit k lepšímu, hraje roli správce.

38_edited_edited.jpg

Na praktické rovině to znamená mnoho věcí, o které se snažíme například pod záminkou organizace kulatých stolů, například:

  • Vytváření prostoru pro společné učení mezi školami, sociálními pracovníky, zdravotním sektorem a službami v oblasti duševního zdraví.

  • Zviditelňování systémových bariér a neviditelných ztrát, které vznikají roztříštěním služeb nebo nedostatkem vzájemné důvěry.

  • Experimenty zaměřené na proměnu malých subsystémů, např. způsobu spolupráce pedopsychiatrů a dětských praktických lékařů nebo propojení školní a terénní podpory.

  • Podpora psychologického bezpečí jako předpokladu pro skutečnou změnu – bez důvěry není možné sdílet nejistotu, klást si otázky a učit se z chyb. S tím souvisí i šíření facilitačních postupů, které psychologické bezpečí (Geraghty 2021) podporují – zde máme rádi například techniky Liberating Structures (https://www.liberatingstructures.com/) 3.

Jedním z příkladů konkrétní práce na systému byla sonda do praxe nízkoprahových zařízení pro děti a mládež (NZDM), která se zaměřila na to, jak tato zařízení pracují s klienty zažívajícími psychické obtíže. Sonda probíhala v několika fázích: nejprve jsme s podporou České asociace streetwork (děkujeme Vendy Egermaierové) sesbírali kazuistiky od pracovníků šesti NZDM a další informace z praxe. Ty jsme jen deskriptivně shrnuli (záměrně bez větší interpretace zjištění) a následně jsme se ve skupině asi 12 lidí – pracovníků NZDM a kolegů z Duševního servisu setkali k procesu společného porozumění a hledání významu, tzv. collective sensemaking, který je v duchu Human Learning Systems klíčovým mechanismem učení.

Využili jsme při tom facilitační postupy vycházející z repertoáru Liberating Structures, které pomohly vytvořit prostředí, kde se mohl zapojit každý účastník – bez ohledu na svou roli, zkušenosti či vyjadřovací sebejistotu. Například díky struktuře 1–2–4–All jsme umožnili každému formulovat své postřehy a otázky nejprve individuálně, poté ve dvojicích a malých skupinách, a nakonec je sdílet v plenární diskusi. To podpořilo rovnoměrnější rozložení hlasu a zvýšilo kvalitu společné reflexe. Výsledkem bylo nejen hlubší porozumění tomu, co se ve službách skutečně děje (např. jaký význam má ticho nebo vyhýbání se kontaktu u některých klientů), ale také pojmenování konkrétních kroků, které mohou jednotlivé organizace i celý místní systém podniknout – a domluvili jsme si malé experimenty ve spolupráci, na které nepotřebujeme ani souhlas někoho dalšího, ani dodatečné zdroje.

Tato zkušenost ukazuje, že učení se jako strategie řízení není jen abstraktní ideál – pokud vytvoříme strukturovaný a zároveň důvěrný prostor pro sdílení různých perspektiv, vzniká skutečná možnost změny. V systémech, kde se lidé běžně míjejí nebo mluví „každý svým jazykem“, mohou dobře zvolené facilitační přístupy sehrát roli tlumočníků a akcelerátorů smysluplné spolupráce.

54.jpg

Učení jako manažerská strategie

Jedním z revolučních aspektů HLS je pojetí učení jako strategie řízení. Ve složitém světě, kde příčiny a následky nejsou přímočaré, nemá smysl řídit služby skrze výstupy a indikátory – místo toho se zaměřujeme na vytváření prostředí, kde se všichni mohou učit ze své práce. Klíčovou rolí manažerů a koordinátorů se tak stává facilitace tohoto prostředí: vytváření bezpečných podmínek pro sdílení, reflexi a adaptaci.

Zkušenost z Plzně ukazuje, že takový přístup není utopický. Když se změní důraz – z kontroly na důvěru, z hodnocení výkonu na zkoumání praxe – začínají se měnit i vztahy mezi aktéry systému. A právě tyto vztahy jsou podle HLS tím hlavním, co určuje, zda se služba může stát skutečnou oporou v životě lidí.

Závěr: Důvěra jako předpoklad změny

Ve složitých systémech neexistují jednoduchá řešení. Existují však podmínky, za kterých se může objevovat nová kvalita – mezi nimi je klíčová důvěra. Ne jako abstraktní hodnota, ale jako konkrétní zkušenost vztahu, ve kterém je možné říci: Nevím si rady, nefunguje to, pojďme to zkusit jinak.

Human Learning Systems nám v tomto směru poskytuje rámec, jazyk i oporu v hledání nových způsobů podpory v oblasti veřejných služeb. Projekt Duševní servis je jedním z pokusů tento přístup žít v české realitě. Není to jednoduchá cesta – ale možná právě díky tomu je smysluplná.

Ing. Vladimír Kváča, Ph.D.
DušeVní servis (Ordinarius, z. s.)

květen 2025

1 – Viz např. (Brogan et al. 2021; Lowe et al. 2022; Kváča 2021) ↑

2 – Viz např. (Hallsworth 2011) ↑

3 – Viz např. (Lipmanowitz a McCandless 2013) ↑

Tento příspěvek navazuje na konferenci na téma spolupráce nízkoprahových sociálních služeb v tématu duševního zdraví dětí a dospívajících v Plzeňském kraji, která se konala v Plzni 14. 5. 2025 ve spolupráci s Česká asociace streetwork, z.s.

Konferenci jsme mohli uspořádat díky projektu Duševní servis - Jdeme do toho.
reg. číslo:CZ.03.03.01/00/23_051/0004632

Pokud vás téma zajímá, můžete si přečíst více zde: Sonda NZDM (pdf)

Zdroje

bottom of page